L’essence de la performance : le contexte

Le sens de la performance.

En le disant à voix haute, on peut se méprendre.

Y a-t-il une différence si grande?

Quelle est la base de la performance?

Thomas Gilbert,un ingénieur de la performance des années 50 a élaboré un modèle de la performance que j’utilise depuis presque 20 ans. Je pose simplement à mes participants une seule question : 

Qu’est-ce qui améliorerait le plus VOTRE performance?

Les choix de réponses sont simples, mais initient une réflexion intéressante. La plupart des participants veulent en choisir deux d’ailleurs.

  • Un meilleur accès à l’information pour spécifier plus précisément les attentes reliées mes fonctions
  • De meilleurs outils et ressources pour faire le travail
  • De meilleurs incitatifs, financiers et non financiers.
  • De meilleures et plus fréquentes formations
  • Une meilleure adéquation entre mes talents, mes aptitudes, mes capacités et la nature du travail à accomplir
  • Une meilleure attitude

On blâme souvent la formation pour expliquer la mauvaise performance …et pourtant… seulement 11 % des gens choisissent cette réponse.

Ah la formation! Un investissement et non une dépense… oui, oui…

35 % des gens sondés

répondent qu’ils ont surtout besoin de savoir ce qu’ils doivent faire ! Cela en dit long sur les objectifs et mesures corporatives comme facteurs de performance… 

Environ 25 %

estiment qu’ils ont besoin de plus de ressources et de meilleurs outils pour accomplir leurs tâches (la fameuse histoire du laptop de 8 ans, sans carte graphique adéquate) vous savez, l’ordinateur sans webcam qui date de 5-6 ans et qu’on attribue aux nouveaux employés 

Environ 15 %

ont besoin d’incitatifs pour se motiver et augmenter leur performance. Ah , les fameux bonus… mais aussi la rétroaction en continu, cruellement manquante

Il est à noter que ces trois catégories représentent 75 % des problèmes de performance. En d’autres mots, l’environnement de travail et non l’individu est la source de la plus grande partie des problèmes de performance. L’environnement… la responsabilité des gestionnaires. Les autres réponses , reliées à l’individu, comptent pour 25 % des problèmes de performance ( 8 % adéquation et 6 % attitude).

On pourrait donc résumé en disant que 

  • 35% des gens aimeraient savoir QUOI faire et POURQUOI
  • 25% aimeraient améliorer leur COMMENT
  • 15% aimeraient une confirmation de leurs bons ou moins bons coups de façon claire
  • 11% aimeraient qu’on leur montre COMMENT mieux faire
  • 8% aimeraient changer d’emploi
  • 6%…ne devraient pas faire partie de nos préoccupations puisque la motivation est d’abord interne… si on travaille sur les trois premiers critères, ça pourrait changer spontanément!

Oui je simplifie. Comme toujours. C’est la raison pourquoi j’adore les métaphores. Elles nous expliquent une partie de la réalité en nous faisant adopter une perspective différente. J’utiliserai donc une métaphore pour parler de la formation. 

Bien que celle-ci ne représente que 11 % des problèmes de performance selon le modèle de Gilbert, je remarque une tendance lourde depuis quelques années : les absences.Les gens s’inscrivent et à la dernière minute, n’assistent pas à la formation pour laquelle ils ont payé.

Je me demande toujours si les mêmes personnes agissent de la sorte pour un concert de U2 ou une partie des Canadiens (assumons un billet de premier choix ou une place dans une loge pour comparer des pommes avec des pommes… prix équivalent… et non une soirée au cinéma… quoique…) ou font-ils plus d’effort pour ne pas manque l’évènement.

Question rhétorique bien sûr!

Qui oserait annuler sa présence à un spectacle d’un artiste chéri à cause d’une «urgence» au bureau? Ou du moins, sans tenter de repasser son billet à un ami ou un collègue…

Et pourtant…

(La suite la semaine prochaine)

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